Paylaşmak ve Bileşik Tecrübe Nedir?

Paylaşmak, sizde olan bir bütünün parçasını başkalarına vermek midir, yoksa başkalarında olan parçaları anlamlandırarak bir bütün yaratmak mıdır?

Günümüz şirketlerinin demografik yapılarına bakıldığında, birbirinden farklı yaş gruplarının bir arada çalıştığı gözlemlenmektedir. Bu farklılık, ekiplere dinamizm getirdiği gibi, iletişim doğru kurulamazsa ekipten kopmalara da neden olmaktadır. Şirketlerin genelinde enerjiyi arttıran bu çeşitlilik, ekipler küçüldüğünde daha da belirginleşerek, beraberinde farklı çıktılar oluşmasına sebep olmaktadır.

Aynı şirkette 10’ar yıl kıdemi olan, 5 kişilik bir ekibe yeni dahil olan ve 1 yıllık tecrübesi olan üyenin, 1 yılda edineceği yeni iş tecrübesi, onun iş tecrübesini 2 yıllık mı yapar? Yoksa 57 yıllık mı?

Dahil olunan takım, “ekip” değilse, genç üyemiz, 2 yıllık tecrübe ile, yeni bir iş arayışına başlayacaktır. Çünkü, kendi çabaları ile takımla körebe oynamaya, birini yakalamaya çalışmaktadır. Birileri “paylaşmamak” için ondan sürekli kaçıyordur.

Dahil olunan takım, “ekip” ise, iş tecrübesi 57 yıl olmuştur. 5 kişiden her birinin 11 yıllık, kendisinin ise 2 yıllık tecrübesi vardır artık. “Bileşik Tecrübe” olarak adlandırabileceğimiz bu “paylaşım”, “sinerji”nin ta kendisidir. Onlar 1+1’in “3” olabileceğini kanıtlayacak kadar “ekip” olmuşlardır.

Ekip olmuş bir takım, yaşadığı zorlukları farklı yöntemlerle çözebilecek bakış açısına sahiptir. Dijitalleşme bünyesinde daha hızlı aksiyonlar alıp, iş yükü oluşturan operasyonları daha kısa sürede yapacak ve iş geliştirmeye odaklanacaktır.

Dahil olduğunuz ekip üyeleri, birbirine doğru soruları sorarak, doğru cevapların bulunmasını sağlamalıdır. Tecrübe, kişinin ihtiyaç duyduğu ana göre anlam kazanır. Günümüzde ”öğrenen organizasyonlar” hayatta kalmaya devam ederken, kendini yenilemeyen kuruluşlar pastadaki paylarını hızla kaybetmektedirler.

İçinde bulunduğumuz zamanda koçluk, uzun yıllar aynı işi yapmanın getirisi değil; çağa ayak uydurmanın şartı olarak var olmaktadır. “Tersine Koçluk Yöntemi”[1] tam da bundan bahsediyor. Şirketlerin günümüzde yaşayabilmeleri için, gelişen teknolojiye ayak uydurmaları kaçınılmazdır. “Tersine Koçluk Yöntemi”[2] bireyin iş yerinde teknoloji kullanımı ve teknolojiye uyum için ihtiyaç duyduğu yardımı alabilme isteği ve yeteneğidir.

Teknolojiyi operasyonunun merkezine koyan şirketlerde istihdam edilebilirliğin ön koşulu haline gelmiştir. Otomasyonun hüküm sürdüğü günümüzde, insan; üretimin vazgeçilmez bir unsuru olarak varlığını korurken, niteliklerinin sayısı giderek artmıştır.

Bu yeni oluşum içinde, organizasyon yapılarında iletişimi doğru kanallar yoluyla kurabilen şirketler, koçluk sürecini tersten başlatıyorlar. Bu şirketlerde, uzun yıllardır çalışan üst düzey yöneticilere koçluk yapanlar; içinde bulunduğumuz anın teknoloji dilini aktif olarak kullanabilen gençlerden oluşuyor. Ekip çalışmaları, belli periyotlarla düzenlenen koçluk toplantıları, uygulama ağırlıklı sanal ortamların desteği, yapay platformlar, belki de robot çalışanları ile yöneticilerin bugünü yakalaması sağlanırken; bugünün gençleri, yılların tecrübelerinden “yöneticilik” öğrenme fırsatı yakalamış oluyorlar. Böylelikle paylaştıkça artan bilgi düzeyi ile, olayları pratik şekilde çözüme kavuşturan “tecrübe” bütünleşerek “Bileşik Tecrübe”yi oluşturmuş oluyor. Ekipler ve şirketler, paylaşarak çoğalıyor, zamanın gerisinde değil, anın tam ortasında kendilerine sağlam bir yer edinmiş oluyorlar. Organizasyon, çift taraflı olarak öğrenmeye devam ederken, iş tatmini arttıkça insanların örgütsel bağlılıkları da arttığından, işletmeler ayaklarının üzerine daha sağlam basabiliyorlar. Böylelikle, birey ve işletmenin aynı anda ve aynı doğrultuda gelişiyor olması, sinerjiyi ve çıktıların kalitesini arttırıyor.

“Bütün sahip olduğumuz bilginin tecrübe ile başladığına şüphe yoktur.”[3] Bilgi, beraberinde başarıyı da getiren güçtür ve “Çoğu insan başarıyı almak olarak düşünür. Oysa başarı, vermekle başlar.”[4] Paylaşarak çoğaltacağımız bilgi ve tecrübe, geçmişi daha iyi yorumlamamıza imkan sağlarken; geleceği ise daha hızlı çözümlememize yardımcı olacaktır. Bu durum, şirketlerin kültüründe “paylaşmak” olgusunu vazgeçilmez yapan temel unsurlardan biridir. Paylaşan örgüt, öğrenen örgüt’dür. Öğrenen örgütler, değişimin duygusal döngüsüne yenik düşen değil; duygusal döngüyü yönetebilen ve değişime ayak uydurabilen örgütlerdir.

“Saklamak değil, paylaşmak olsun özün,

Eleştirmek değil, çözümü göstermek olsun sözün

Yıkmakta değil, yapmakta olsun gözün

Saldırmak değil, sarılmaktır çözüm”[5]

[1] Jack Welch - https://www.mindtools.com/pages/article/reverse-mentoring.htm

[2] F.W. Goldsmith - https://wgcoaching.com/reverse-coaching-coaching-in-reverse/

[3] Immanuel Kant

[4] Henry Ford

[5] Osho