Ya Yöneticin Seni Terk Ediyorsa?

Yaptığı işten keyif almayan bir insanın kariyer yolu; birbiri içine geçmiş raylardan oluşan demir yolundan farklı olmayacak ve varış noktasına ulaşamayan boş bir çaba olarak kalacaktır. Bunu fark eden ekip üyesi, hızlıca işletmeden ve özellikle “yöneticisinden” uzaklaşacak, raylar ne tarafa giderse, o taraftan hayatına devam edecektir. İşten keyif alan, öğrenen, gelişen ve “özgün”lüğünü işine yansıtabilen bireyler ise, işletmede uzun yıllar çalışma isteğini koruyacaklardır.

Kariyer çizgisinde bütün çalışanlar, yöneticilerini terk etme hakkını kendinde görüyorken; çalışanını terk eden yöneticiler olur mu? Peki ekiplerini terk eden bu liderler nerelere giderler? İnsan Kaynakları süreçlerinin bütün dönemler içerisinde, en zor konu başlığı; “İşten çıkış sürecini yönetmek” olmuştur. İşten çıkışın nedeni her ne olursa olsun; gidenin sürecini yönetmek kadar; İnsan Kaynakları profesyoneli ve diğer yöneticileri bekleyen zorlu bir başlık da, “kalanların” sürecini yönetmektir. Burada akıllara gelen ilk ve en önemli soru, bu bir “vazgeçiş” midir, yoksa bir “ayrılış” mı?

Tamamen bağları koparıyor ve ayrı dünyaların insanları oluyorsanız; "ayrılış" kapıda bekliyor ve sizinle beraber, aslında geride kalanları da yanına alıyor demektir. Niyetten veya karardan dönerseniz şayet, kalanları yönetmek için bir yönteminiz ve bir umudunuz hala vardır. Burada kritik olan, üzerinizdeki tonlarca ağırlığa rağmen “kilit taşı”nı kusursuz bir şekilde çeviriyor olabilmenizdir. Şirket değerleri ve süreçlerinizi birbirine geçen ve birbirini tutabilen şekilde tasarlarsanız; bütün “vazgeçişleri” olgunlukla yönetebilir ve “kilit taşınızı” hasar görmeden çevirebilirsiniz.

Özellikle Türkiye’ de işten çıkış sürecinin başlangıç noktası, iletişim kazaları ve bu kazalardaki en büyük pay da "geri bildirim kültürü"nün oluşmamış olmasıdır. Geri bildirim sürecinde uygun ortamı oluşturmak ve doğru zamanı yakalamak çok kritik adımlardır. İki aylık değerlendirme süresi görüşmeleri veya altı aylık değerlendirme süreçleri çalışanlara sadece sözleşme feshini hatırlatma görüşmesi değil; bu süre zarfında gösterdikleri işe alışma ve kurum kültürüne uyum süreçlerinin de takdir edilmesi gereken toplantılardır. Unutulmamalıdır ki, geri bildirim sürece veya yapılan işe verilen öneri, fikir ya da tavsiyedir. Hiç bir geri bildirim, bireyin kişilik özelliklerini ve karakterini hedef almamalıdır. Asıl amaç, iş ve süreçlerde gelişimi sağlamaktır. Doğru yöntemi uygulayamıyorsanız, çalışanlarınızın ilk altı ayın içinde işten ayrılma sürecini başlatmışsınız demektir. Eylemin ne zaman gerçekleşeceği ise, iletişim kazalarının gerçekleşme frekansı ve yaşadığınız kazaların şiddetine bağlıdır.

İK profesyonellerinin deneyimleri, çıkış mülakatları ve yapılan araştırmalar, çalışanların işlerini değil, yöneticilerini terk ettiklerini söyler durur yıllardır. Belki de çok daha fazla yerden doğrulayabileceğiniz bu bilgi gösteriyor ki; mükemmel bir iş yeri olsanız dahi; "yöneticilerinizi yönetemiyor" ve "çalışanlarınıza değer vermiyorsanız" büyük kayıplar kaçınılmazdır. Yaptığı işten keyif almayan bir insanın kariyer yolu; birbiri içine geçmiş raylardan oluşan demir yolundan farklı olmayacak ve varış noktasına ulaşamayan boş bir çaba olarak kalacaktır. Bunu fark eden ekip üyesi, hızlıca işletmeden ve özellikle “yöneticisinden” uzaklaşacak, raylar ne tarafa giderse, o taraftan hayatına devam edecektir. İşten keyif alan, öğrenen, gelişen ve “özgün”lüğünü işine yansıtabilen bireyler ise, işletmede uzun yıllar çalışma isteğini koruyacaklardır.

Kariyer çizgisinde bütün çalışanlar, yöneticilerini terk etme hakkını kendinde görüyorken; çalışanını terk eden yöneticiler olur mu? Peki ekiplerini terk eden bu liderler nerelere giderler?

Olur elbette.! Giderler pek tabii.! Neden olmasın? Kararları, çalışanlarına danışarak alan; onların fikirlerine değer vererek; iletişimin monolog değil diyalog olduğunu savunan ve çalışanından da bir şeyler öğrenebileceğine inanan liderler giderler. Çünkü bu kişiler, ellerinde otoriteyi tutmak yerine, çalışanlarına fırsat veren ve onları cesaretlendiren liderlerdir. Yetkiyle beraber sorumluluk da verebilen liderler, çalışanlarının daha hızlı gelişim sağladığını kolayca gözlemleyebilirler. Bu liderler bilirler ki, artık astları da karar alabilecek ve süreç yönetebilecek olgunluğa ulaşmıştır. Bu nedenle, ekip içinde kontrolü elinde tutmak yerine, denetim ve yönlendirme görevini yerine getirirler. Yani onlara "empowerment" yöntemi ile "güç" verirler. Gelişimlerini desteklerler.

Ekiplerine “güvenen” liderler “arkalarına bakmadan” giderler. Çünkü, yarattıkları ekibe inanırlar. Onlar, bir grup insanı bir arada tutan değil; ekip ruhu yaratmayı başarabilmiş kişilerdir. Ekipte bulunan bireyleri ayrıştırmadan, bölmeden, ekip ruhu içinde yönetip, doğru rollere doğru kişileri yerleştirebilirler. Bu nedenledir ki, ekiplerine olduğu kadar, ortaya çıkan işe de güvenirler. Grupta yardımlaşmayı teşvik eden bir ortam oluşturarak, yüksek motivasyon ve performans artışı sağlarlar. Bireysel yetkinlikleri yok saymadan, kişilerin “özgünlük”lerini ve güçlü yönlerini ön plana çıkartırlar. Sinerjisi yüksek ekipler, bütün ekip üyelerine katma değer yaratabilen ekiplerdir. Bu ekipler, işletmelerin kaderlerini değiştirebilen "lokomotifler" olurlar.

Bulunduğu koltuğa kendi yetkinlikleriyle yükselmiş; sahip olduğu koltuktan kalktığında masasında “sümen altı evrakları” olmayan liderler giderler. Çünkü bu liderler kendilerinden emindirler. Ayaklarının altındaki zemin kaygan olsa dahi, onların “bilgi tabanlı” kaymaz koruyucu ayakkabıları vardır. Evrakları ve bilgileri “sümen altı” yapmazlar, ekipleriyle paylaşırlar. Bilgi paylaşmaktan korkmayan liderler, kendilerine güvenirler. Onların amacı, koltuktan hiç kalkmamak değil, koltuğu ekiplerinden birine devretmektir. Böylelikle kendileri, bir üst koltuğa daha emin adımlarla yürüyeceklerdir.

Vizyon sahibi liderler giderler. Çünkü bu liderlerin amaçları vardır. Ekiplerine temel yeterliliklerden hareket ederek, değerler bütünü içinde gelecekte ulaşılmak istenen yeri çizebilirler. Ortak amaçları için yola çıkan ekipler, liderlerinden aldıkları güçle hedefe ulaşırlar. Vizyonunu ekiplerine aşılayan liderler, rehberlerdir. Ekiplerinin karşılarına çıkan engeller, onları yoldan çevirecek büyüklükte olamaz.Çünkü Güçlü Liderlik ile aşılamayan engel yoktur.

Öz güveni yüksek liderler giderler. Çünkü kolaylıkla başkalarını ikna edebilir ve ekiplerine saygınlık kazandırabilirler. Öz güveni yüksek ekip üyelerinin, öz saygıları da yüksek olur. Saygı ve güven temelini ekiplerine atabilen liderler, çok daha hızlı ve emin adımlarla yükselirler. Kendileri yükselirken, ekiplerini de yanına alırlar. Bu liderler; ekiplerini geliştirip, kendi pozisyonlarını onlara rahatlıkla bırakabildikleri için, büyük bir heyecanla ve kendilerinden emin giderler. Bilirler ki,

• Ekipleri ne kadar güçlü olursa, onlar o kadar “güçlü”dür.

• Ekipleri ne kadar saygın olursa, kendileri o kadar “saygın”dır.

• Ekipleri ne kadar özelse, onlar o kadar “özel”dir.

• Ekipleri ne kadar özgünse, onlar o kadar “özgün”dür.

• Ekipleri ne kadar vizyon sahibiyse, onlar o kadar “vizyon sahibi”dir.

• Ekipleri ne kadar sorumluluk alabiliyorsa, onlar o kadar “sorumluluk sahibi”dir.

• Ekipleri ne kadar çevikse, onlar o kadar “çevik”tir.

• Ekipleri ne kadar başarılıysa, onlar o kadar “başarılı”dır.

Ekiplerini “terk eden!” bu liderlerin gidecekleri yerler, “zirve”lerdir. Zirve’ye çıkarlar ve ekiplerine zirveye nasıl emin adımlarla çıkılacağını öğretirler. Sizi terk eden bir yönetici ile en kısa zamanda karşılaşmanız dileğimle…

Nilay Aydan M.Sc. İnsan Kaynakları Yönetimi